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Comme l’explique Jim Collins, auteur et consultant américain spécialisé en croissance des entreprises, on ne peut pas définir les valeurs organisationnelles, on ne peut que les découvrir. « Vous ne pouvez pas créer et implanter de nouvelles valeurs chez les gens. Les valeurs fondamentales ne sont pas quelque chose que les gens achètent. » Les collaborateurs doivent donc être prédisposés à vivre celles qui leur sont présentées.

Dans certaines entreprises, ce sont parfois les valeurs personnelles du dirigeant qui sont transposées voire imposées à l’équipe. Si cela peut contribuer à créer une culture organisationnelle distinctive et porteuse, il y a quand même lieu de consulter les employés pour valider leur adhésion aux valeurs.

En ce sens, Robert Dutton, ex-PDG de RONA, pour qui les valeurs d’entreprise sont très importantes, expliquait qu’il leur a fallu plus de deux ans pour identifier les leurs : « Si nous avions voulu faire cela en un après-midi, nous aurions engagé une firme de relations publiques. » Il a systématiquement rencontré chacun des cadres de la compagnie pour faire l’exercice.

Les valeurs existant déjà dans une organisation, il importe de les découvrir et pour ce faire, il faut aller à la rencontre des employés afin de mettre en lumière celles qui sont partagées par tous.

Mais parce qu’il est facile de définir les valeurs en fonction de ce qu’on désire, il est préférable de faire l’exercice par le biais de la consultation afin de conserver une certaine neutralité. Il existe trois sortes de consultation :

Sondage auprès des employés. Bien que cette approche ne permette pas toujours d’aller en profondeur, elle peut être un bon guide de départ.

Des ateliers de discussion. La tenue d’une série d’ateliers de discussion avec des employés d’expérience de tous les niveaux de l’organisation peut s’avérer un moyen peu dispendieux pour mener la réflexion.

Des tables de la culture. Ce modèle consiste à former des groupes interdépartementaux, qui, chacun de leur côté, tenteront d’identifier les 3 ou 4 valeurs-clés de l’organisation, en répondant à des questions telles que :

  • Quelles sont les forces et les faiblesses de l’organisation au niveau des ressources humaines?
  • Quelles sont les valeurs professionnelles qui vous animent personnellement?
  • Quelles sont les valeurs qui, selon vous, sont importantes pour vos clients?
  • Identifiez les écarts entre vos valeurs personnelles et celles qu’on trouve au travail?
  • Qu’est-ce qui diffère au niveau des principes et des valeurs de votre organisation par rapport aux autres organisations où vous avez travaillé?
  • Qu’est-ce qui vous rend fier de travailler ici?
  • Etc.

À la suite de l’exercice, il est essentiel de diffuser les résultats et de promouvoir les valeurs retenues.

À ce titre, une entreprise montréalaise a mis sur pied quatre équipes d’employés, chacune ayant la responsabilité de faire connaitre une des quatre valeurs identifiées. Elles avaient ainsi pour mandat de développer une activité liée à la valeur confiée (conférence, activité de team building, formation, etc.).

La première année, tous les employés ont participé à chacune de ces activités et par la suite, à chaque année, une valeur était mise de l’avant au moyen d’affichage, de communications et elle était discutée lors des évaluations personnelles. Dans certains cas, les valeurs étaient considérées lors du processus d’embauche des nouveaux employés.

Pour renforcer les valeurs et les influencer, plusieurs moyens peuvent être mis de l’avant dont l’exemplarité de la direction, la rédaction et la diffusion de principes d’affaires, l’inclusion dans le processus d’évaluation et d’embauche, les communications aux employés et la reconnaissance d’employés exemplaires.

En somme, les valeurs doivent être plus qu’un slogan ou qu’une affiche sur le mur : elles doivent être vécues et être pertinentes. Pour qu’elles jouent un rôle stratégique, il importe de les communiquer, de les vivre et de les renforcer.

Pierre Leduc
pleduc@ascens.ca
(514) 993-1338


Sources :

Chriss Moody Startup Culture: Values vs Vibe : https://chrismoody.com/startup-culture/
Jim Collins – Article – Aligning Action and Values : http://www.jimcollins.com/article_topics/articles/aligning-action.html