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Avec le départ à la retraite des baby boomers et l’arrivée des générations Y et Z, les organisations doivent évoluer pour répondre aux besoins et aux attentes d’employés plus éduqués, plus autonomes et pour qui l’attachement à l’entreprise est beaucoup moins important qu’avant. Le jour n’est pas loin où ce seront les salariés qui choisiront l’entreprise plutôt que l’inverse…

Une culture organisationnelle bienveillante implique que l’organisation constitue un milieu de vie inspirant, où tous les collaborateurs de l’entreprise se sentent partie prenante d’un projet emballant et où ils se réalisent. Pour y arriver, tous les aspects de l’organisation (gouvernance, politiques, avantages, style de leadership, etc.) doivent être conséquents avec la raison d’être et les valeurs de l’organisation.

La gouvernance est un des aspects les plus importants de la culture bienveillante. Elle fait référence à la structure de l’organisation et à ses structures de contrôle. Elle intègre aussi certaines règles relatives aux relations entre les actionnaires, la direction et les autres acteurs de l’entreprise (employés, fournisseurs, clients, public).

En réponse à la nouvelle réalité d’une main d’œuvre plus éduquée et moins attachée à l’entreprise, de nouveaux modèles de gouvernance se développent. On parle de l’entreprise libérée, d’holocratie, de structure plate ou d’équipes autogérées. Ces nouvelles approches proposent des solutions différentes les unes des autres mais de façon générale, elles s’appuient sur une même vision : toutes s’opposent au mode de management pyramidal, directif, parfois même agressif, centré uniquement sur la productivité et où les employés sont considérés comme des «ressources» dont on dispose selon les besoins de l’organisation. Les nouveaux modèles impliquent les employés dans le processus décisionnel, les responsabilisent et visent sur le développement individuel tout autant que sur celui de l’organisation.

L’entreprise libérée ou holocratie en est un exemple. Le principe est de laisser les salariés prendre des initiatives individuelles plutôt que de leur imposer des directives suivies de contrôles. Cette démocratie ne signifie pas pour autant l’anarchie. Les objectifs et les règles de fonctionnement sont établis au départ, définissant une vision et des orientations communes, tout en garantissant l’espace de liberté de chacun. L’autonomie est placée au cœur du système managérial. Les salariés sont libres d’organiser eux-mêmes leur temps de travail, de fixer leurs objectifs personnels. Le postulat de base repose sur un climat de confiance et de reconnaissance dans lequel les compétences des collaborateurs peuvent pleinement s’exprimer.

Chaque organisation est un cas d’espèce, en fonction de sa nature et de son contexte. Chacune adoptera le mode de gouvernance qui lui convient sans nécessairement aller jusqu’à l’ultime entreprise libérée. Certaines orientations et politiques peuvent servir de guide à l’évolution de la gouvernance.

Écouter, proposer plutôt qu’imposer – Rappelez-vous l’adage «en affaires il y a dix façons de faire les choses, dont sept de bonnes.» Ça n’a pas nécessairement à être le vôtre. Soyez ouvert et capable de vous remettre en question

Responsabiliser – Responsabiliser les membres de l’équipe les valorise et suscite leur engagement. Généralement, cette responsabilisation va encourager la productivité et la créativité.

Développer plutôt que sanctionner – L’organisation gagne bien plus par le développent des compétences que par la sanction des erreurs. Les employés aujourd’hui souhaitent se développer et il faut donc agir en coach ou en mentor plutôt qu’en patron.

Faire preuve de confiance et de reconnaissance – La confiance et la reconnaissance amènent des rapports authentiques et sont de puissants facteurs de motivation. Le sentiment de faire partie d’une équipe et d’être apprécié est un élément important de rétention.

Accepter la différence et respecter l’équilibre de vie – Le multiculturalisme et la diversité des genres sont des réalités plus présentes que jamais dans nos organisations. Combinés à la recherche d’un équilibre de vie nouveau de la part de nos employés, nos politiques et notre gestion doivent en être le reflet.

Une gouvernance bienveillante entraîne la rétention et l’attraction de personnel ainsi qu’une plus grande productivité. C’est aussi une excellente façon de bénéficier de la connaissance et de la créativité d’une main d’œuvre qui ne demande qu’à être impliquée. C’est un changement de culture organisationnelle qui passe par nous, bien avant nos politiques et nos procédures.

Pierre Leduc
pleduc@ascens.ca
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Sources :

Gaël Chatelain-Berry – Le management par la bienveillance l’avenir du management !
https://www.linkedin.com/pulse/la-bienveillance-nouvelle-arme-fatale-du-management-ga%C3%ABl-chatelain/

François Normandin – L’holocratie, ou être mieux servi par soi-même
https://www.revuegestion.ca/l-holacratie-ou-etre-mieux-servi-par-soi-meme