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Depuis maintenant une vingtaine d’années, on observe que les nouvelles générations de travailleurs sont beaucoup plus éduquées que les précédentes. Elles se distinguent aussi par des attentes, des ambitions et des valeurs différentes. La culture organisationnelle bienveillante s’assure que tous les aspects de notre gestion reflètent les valeurs et répondent, dans la mesure du possible, aux attentes des collaborateurs de l’organisation.

 

À titre d’illustration, voici quelques observations relatives aux écarts générationnels :

  Avant Maintenant
 Les valeurs

 

  • Individualité
  • Idéalisme
  • Santé et bien être

 

 

  • Collaboration
  • Activisme
  • Ouverture à la diversité

 Les facteurs de

motivation

 

  • Récompenses individuelles

 

 

  • Rétroaction régulière
  • Reconnaissance publique
 Les bénéfices souhaités

 

  • L’argent
  • Un titre
  • La reconnaissance

 

 

  •  Un travail qui a un sens et qui respecte leurs valeurs
  • La reconnaissance

 

Le salaire
  •  Un salaire compétitif
  • Augmentation selon  l’ancienneté

 

  • Un salaire permettant de vivre la vie qu’ils ont choisi
  • Augmentation au mérite
  • Basé sur l’équité

 

 

En plus de ces changements, la pandémie et le confinement amènent (ou plutôt forcent) les entreprises à revoir leur mode de fonctionnement et à trouver des façons d’accommoder les travailleurs qui doivent eux-mêmes s’ajuster à un nouveau contexte personnel et familial. Pour assurer la rétention et l’engagement des employés, les entreprises doivent répondre aux besoins de leurs collaborateurs avec empathie, faire preuve d’ouverture et adopter un leadership humain.

 

Pour ajuster cette nouvelle réalité du marché du travail, plusieurs approches de rémunération, d’avantages et de bénéfices sont mises de l’avant:

 

  • Adopter un mode de rémunération plus souple, pouvant prendre la forme de participation au capital ou aux profits de l’entreprise. Accorder sur une base régulière des bonis liés à la créativité, à la contribution à l’esprit d’équipe, au professionnalisme ou à la performance etc.

 

  • Soutenir le développement de carrière en offrant des programmes de formation (soutien aux études, séminaires, participation à des congrès, etc.), encourager les promotions latérales, offrir du coaching ou du mentorat etc.

 

  • Offrir des programmes de développement personnel, des programmes d’aide aux employé (soutien psychologique, télémédecine, dépendances, gestion du stress), accès à des conseillers personnels (financiers, matrimoniaux), appui à la santé (entraîneur sportif, nutritionniste, massothérapeute, etc.).

 

  • Développer et soutenir la responsabilité sociale de l’entreprise tant pour la rétention que pour susciter l’engagement. Impliquer les employés dans des activités (clinique de sang, comité vert, santé-sécurité) et dans l’élaboration de politiques (politique d’équité, code de vie, avantages sociaux) et aussi, encourager l’implication communautaire.

 

  • Revoir les conditions de travail : horaires et vacances flexibles, travail à domicile, journées de vacances discrétionnaires, aménagement des locaux, etc.

 

La liste des possibilités est longue et doit nécessairement s’adapter à la réalité de l’organisation, mais peu importe les mesures mises en place, le succès de ces dernières dépend entièrement du leadership de l’organisation, lequel se doit d’être empathique, attentif aux besoins de tous, ouvert aux idées nouvelles et aussi, impliquer les employés dans les décisions. Ce qui est en somme la définition même du leadership bienveillant.

 

Il existe plusieurs façons d’analyser l’entreprise et ses programmes de rémunération, ses avantages et ses bénéfices : les rencontres avec la direction, les sondages auprès des employés, les groupes de travail et l’exercice de planification stratégique.

 

Une approche intéressante est celle proposée par Sarah Jodoin-Houle de la Talenterie. Sarah a adapté le concept japonais de l’Ikigai pour définir et positionner l’offre employeur.

 

Ce modèle d’analyse s’appuie sur 4 dimensions, présentées sous forme de diagramme de Venn :

  • Ce que les employés valorisent
  • Ce qui distingue l’organisation
  • Ce qui est financièrement optimal
  • Ce dont le monde a besoin

 

IKIGAI RH

 

L’idée derrière l’Ikigai RH est de définir une enveloppe de rémunération globale (aspects monétaires et non-monétaires) qui se retrouve, le plus possible, à la croisée des 4 dimensions. En d’autres termes, il s’agit d’avoir une offre employeur qui réponde aux besoins et attentes des employés, tout en renforcissant la culture d’entreprise… de manière financièrement optimale et socialement responsable.

 

Voici un exemple concret, à partir d’un élément de rémunération unique.

Disons qu’un commerce de détail fictif, Ton kit sportif, prenait la décision de transformer une partie de ses bureaux derrières le magasin pour en faire un espace de repos, avec du matériel de méditation à la disposition des employés.

 

Cet élément de reconnaissance miserait en plein cœur de l’Ikigai de Ton kit sportif :

 

  • Ce que les employés valorisent:
  • Prendre soin de leur santé physique et mentale
  • Pouvoir prendre une courte pause au besoin, par exemple après une transaction avec un client plus difficile

 

  • Ce qui distingue l’organisation:
    • Ton kit sportiffait confiance à ses employés et leur permet de s’organiser entre eux pour les pauses durant le quart de travail
    • L’entreprise se soucie réellement du bien-être de ses employés, et tient à leur fournir un milieu de travail sain

 

  • Ce qui est financièrement optimal:
    • En permettant aux employés de se recueillir en situation de stress, ou de faire une sieste express dans la salle de repos, l’entreprise s’assure que le personnel est mentalement et physiquement disposé à servir ses clients en magasin en tout temps
    • L’espace repos n’a pas engendré beaucoup de dépenses, puisque Ton kit sportifavait des locaux vides. De plus, en ayant déjà des articles de yoga et de méditation en magasin, on a pu s’en servir pour agrémenter l’espace. 

 

  • Ce dont le monde a besoin:
    • Réduction du stress
    • Plus de bienveillance (en valorisant la sieste et la méditation auprès de ses employés, Ton kit sportifcontribue à créer une atmosphère plus zen et positive pour ses employés et ses clients)

 

Évidemment, dans la réalité, il n’est pas possible de faire en sorte que chacun des programmes de rémunération globale mise en plein cœur de l’Ikigai RH. L’idée est plutôt de viser à ce que, au global, notre enveloppe tende vers cette direction, le plus possible.

 

Pierre Leduc

Associé Directeur

Ascension Leadership et recrutement bienveillant

pleduc@ascens.ca
(514) 993-1338


Sources :

Sarah Jodoin-Houle : KIGAI RH : Partir du concept japonais pour positionner votre offre employeur.

https://www.latalenterie.com/post/ikigai-rh-partir-du-concept-japonais-pour-positionner-votre-offre-employeur